Spis treści
Strategie puchną od inwestycji
Jeśli coś powstaje bardzo długo, to można zakładać, że jest dobrze przeanalizowane i przemyślane. Biorąc pod uwagę, że Polska jako ostatnie państwo członkowskie UE przyjęło w czerwcu (prawie równo dwa lata po terminie) aktualizację Krajowego Planu w dziedzinie Energii i Klimatu (KPEiK), to taki wniosek można by też przyjąć w przypadku przewidywanych w tym dokumencie wydatków na inwestycje w sieci elektroenergetyczne.
Według tego dokumentu w latach 2026-2040 na sieci ma zostać wydane od 311 do 522 mld zł – w zależności od scenariusza. Dolne widełki obejmują ten bardziej konserwatywny (WEM), bazujący przede wszystkim na obecnych politykach i programach wsparcia, a górne górne widełki to scenariusz optymistyczny (WAM), przewidujący bardziej ambitną politykę.
Biorąc pod uwagę przewidywane nakłady, to na inwestycje w przesył i dystrybucję w ciągu najbliższych 15 lat średniorocznie powinno być wydawane od blisko 21 do niemal 35 mld zł rocznie. Natomiast tylko do końca obecnej dekady od około 23 do 36 mld zł.
Wzrost wydatków musiałby zatem być bardzo szybki. Według ostatnich danych URE, dotyczących wykonania uzgodnionych z regulatorem planów rozwoju, Polskie Sieci Elektroenergetyczne oraz pięciu największych operatorów systemów dystrybucyjnych (PGE Dystrybucja, Tauron Dystrybucja, Energa-Operator, Enea Operator, Stoen Operator) wydało na inwestycje w 2024 roku około 14,5 mld zł. Dla porównania rok wcześniej było to 13,5 mld zł.
Niemniej sami operatorzy – zasileni m.in. 60 mld zł taniego kredytu z Krajowego Planu Odbudowy – również pozostają dosyć optymistycznie nastawieni co do swoich możliwości „przerobienia” wielomiliardowych planów inwestycyjnych.
Według obowiązujących strategii PSE oraz czterech państwowych operatorów dystrybucyjnych (bez działającej na terenie Warszawy prywatnej spółki Stoen Operator), w ciągu najbliższych dziesięciu lat na sieci miałoby zostać wydane przeszło 280 mld zł, czyli około 28 mld zł rocznie. Jest to zatem kwota, która mieści się mniej więcej pośrodku scenariuszy WEM i WAM, zakładanych w KPEiK do 2035 roku, a jednocześnie około dwukrotnie większa od wydatków na sieci w 2024 roku.
Rośnie luka kadrowa w całej energetyce
Czy rynek wykonawczy jest gotowy na takie kwoty? Polski Związek Pracodawców Budownictwa (PZPB) szacuje, że w samej energetyce zawodowej luka kadrowa może sięgać nawet 50 tysięcy osób, biorąc pod uwagę wszystkie plany związane z transformacją energetyczną.
Błażej Madejski, przewodniczący Komitetu Energii PZPB, a także dyrektor zarządzający w spółce Victor Energy Polska, wskazuje, że walka o pracowników trwa i niedobór kadr jest faktem. Jednocześnie podkreśla, że nie jest to nowe zjawisko, a raczej pogłębiający się od wielu lat trend, który znacznie wcześniej był widoczny w tej branży krajach Europy Zachodniej czy w Skandynawii. Częściowo za ten niedobór kadr w Polsce odpowiada właśnie popyt na pracowników na rynkach zagranicznych.
Zdaniem Madejskiego do tej sytuacji pracodawcy muszą się dostosować i często nie chodzi o same pieniądze, ale o kulturę organizacyjną firmy, standardy pracy i bezpieczeństwo.
– Za te dwa ostatnie czynniki odpowiadają również sami zamawiający. Dlatego warto docenić, że już w 2023 roku PSE przystąpiły do Porozumienia dla Bezpieczeństwa w Budownictwie. Jeśli te kryteria się spełnia, to o znalezienie pracowników jest znacznie łatwiej. W ostatnich kilku latach Victor Energy wielokrotnie zwiększył skalę działalności w Polsce, więc rozwój jest możliwy – uważa dyrektor.
– Sporą część naszej kadry stanowią pracownicy wracający z zagranicy. Dla takich specjalistów jak monterzy czy elektrycy powrót do Polski staje się atrakcyjny, jeśli w kraju zarabiają o jedną trzecią mniej niż za granicą, ale tę różnicę wynagradzają im niższe koszty życia, a także bliskość rodziny – dodaje.
W jego opinii kluczowym dylematem staje się to, czy firmy będą skłonne płacić pracownikom więcej, aby zachęcać Polaków do powrotu do kraju, gdy jednocześnie konkurencja w przetargach jest duża, co odbija się na cenach kontraktów. Jeśli walka cenowa w przetargach będzie się utrzymywać, to zapewne branży będzie trudniej wypracować potencjał do finansowania rozbudowy swojego zaplecza kadrowego.
– Płace wykwalifikowanych pracowników w sektorze sieci elektroenergetycznych wzrosły od początku tej dekady nawet dwukrotnie. Takich pracowników nie jest łatwo wyszkolić, bo w przypadku monterów czy elektryków trzeba minimum od 3 do 5 lat, aby można było mówić o samodzielnym specjaliście w swoim fachu – stwierdza Madejski.
Według Michała Wójcika, dyrektora Działu Projektów Liniowych w spółce Enprom, na rynku brakuje zarówno doświadczonej kadry menedżerskiej (kierowników projektów i budów), jak i pracowników fizycznych (elektromonterów).
– Problem pogłębia brak wymiany pokoleniowej: młodzi ludzie nie garną się do pracy w uciążliwych delegacjach, a szkolnictwo zawodowe nie przygotowuje specjalistów w tej dziedzinie. Tylko częściowo można temu zaradzić na poziomie samej firmy, budując wewnętrzne ścieżki kariery i awansując „świeżaków”. Pozyskanie gotowego eksperta z rynku jest dziś niezwykle trudne i kosztowne – ocenia Wójcik.
Drugim wyzwaniem – jak dodaje dyrektor – jest drenaż polskiego rynku przez kraje Europy Zachodniej – głównie Niemcy.
– Polscy elektromonterzy wybierają kontrakty zagraniczne, kuszeni nie tylko wyższymi zarobkami, ale przede wszystkim wyższymi standardami pracy i zaplecza socjalnego. Lukę po rodzimych fachowcach przez lata łatano pracownikami z Ukrainy czy Białorusi, jednak to źródło już wyschło, a próby ściągania kadr z dalszych kierunków, takich jak Azja Centralna czy Indie, wciąż napotykają na bariery kulturowe i logistyczne – podkreśla Wójcik.
Odnosząc się do potrzebnych zmian stwierdza natomiast, że powinny się one zacząć przede wszystkim od zamówień publicznych, aby te jak najmniej opierały się na najniższej cenie, a zamawiający unikali „papierowych” generalnych wykonawców, którzy wygrywają kontrakty, nie posiadając własnych zasobów ludzkich ani sprzętu.
– Wzorem rynku niemieckiego, kryteria przetargowe muszą zacząć realnie i rygorystycznie punktować faktyczne zaplecze kadrowe, bazę sprzętową oraz standardy bezpieczeństwa wykonawcy – podpowiada Wójcik.
Prawdziwe kształcenie jest na placu budowy
Jeśli chodzi o wypełnienie luki kadrowej w energetyce i wielu innych branżach, to częściowo ten problem miały rozwiązać Branżowe Centra Umiejętności, na których utworzenie środki również przewidziano w KPO.
Jak dotąd takich placówek w Polsce powstało kilkadziesiąt – w tym około dwudziestu związanych z branżą energetyczną czy elektryczną. W większości koncentrują się one na kursach i szkoleniach związanych z instalacją pomp ciepła, fotowoltaiki oraz magazynów energii, a także związanych z elektromobilnością, biogazowniami i energetyką wodną.
Wprost do zagadnień związanych z sieciami elektroenergetycznymi odnosi się działalność tylko dwóch centrów – we Wrocławiu oraz podkarpackim Nisku. Partnerem tego ostatniego jest PGE Dystrybucja, a placówka oferuje kursy i szkolenia związane z montażem oraz eksploatacją sieci. Natomiast we Wrocławiu skupiono się głównie na pomiarach, diagnostyce i ochronie przeciwpożarowej, a partnerami są Tauron Dystrybucja oraz Polskie Towarzystwo Przesyłu i Rozdziału Energii Elektrycznej.
Błażej Madejski zaznacza, że w Polsce nie ma obecnie szkół czy studiów ściśle związanych z sieciami elektroenergetycznymi. Do firm nie trafiają młodzi ludzie, którzy są z marszu gotowi do pracy w biurach projektowych, na placach budowy czy pracach dotyczących eksploatacji sieci.
– Dostajemy ludzi z podstawową wiedzą, których możemy przyuczyć i wdrożyć do pracy. Wymaga to czasu i kosztów po stronie pracodawców, więc standardowo firmy podpisują z takimi pracownikami umowy lojalnościowe, przewidujące zwrot kosztów w przypadku rezygnacji z pracy określonym terminie. Victor Energy dokształca około 40% swoich pracowników i dotyczy to wszystkich specjalności – tłumaczy dyrektor.
– Temat kształcenia zawodowego i promowania studiów technicznych przez państwo jest wałkowany od wielu lat we wszystkich możliwych dyskusjach i debatach. Doszliśmy obecnie do momentu, że takie dyskusje już niewiele zmienią, bo potrzeby związane z realizacją planowanych inwestycji mają już bardzo bliski horyzont czasowy – zbyt krótki, aby można było nowe kadry wykształcić i wyposażyć w podstawowe, praktyczne doświadczenie zawodowe – dodaje Madejski.
Jego zdaniem w zasypywaniu luki kadrowej w dużej mierze mogłoby pomóc przebranżowienie pracowników, którzy dotychczas pracowali w innych segmentach energetyki i przemysłu. Państwo mogłoby wesprzeć firmy w takich działaniach, chociażby dofinansowując szkolenia i preferencyjne warunki zatrudnienia osób wdrażanych do pracy w branży sieci elektroenergetycznych. Dotyczy to chociażby pracowników, którzy odchodzą z górnictwa węgla kamiennego.
Młodzi lubią podróże, ale nie delegacje
Wyzwaniem jest nie tylko wykształcenie pracowników w poszczególnych specjalizacjach, ale również zmiana pokoleniowa.
Agnieszka Wojtowicz, dyrektor ds. HR w spółce Enprom, wskazuje, że szczególnie trudno jest o fachowców w projektach dotyczących stacji elektroenergetycznych najwyższych napięć, szczególnie w zakresie EAZ (Elektroenergetycznej Automatyki Zabezpieczeniowej) oraz SSiN (System Stertowania i Nadzoru).
– Ukształtowanie takiego specjalisty wymaga nie tylko odpowiedniego wykształcenia technicznego, ale przede wszystkim wieloletniej praktyki przy realnych projektach. To kompetencje, których nie da się szybko zbudować krótkim szkoleniem ani łatwo pozyskać z rynku – wyjaśnia Wojtowicz.
Jak dodaje, wyzwaniem jest również zmiana oczekiwań młodych kandydatów wobec pracy.
– Najtrudniejsze ścieżki techniczne wiążą się z dużą odpowiedzialnością, długim okresem dochodzenia do samodzielności, częstymi wyjazdami i koniecznością pracy pod presją harmonogramów inwestycyjnych. Jednocześnie rynek oferuje alternatywne ścieżki karier, często bardziej stacjonarne, przewidywalne i porównywalnie atrakcyjne finansowo – uważa dyrektor.
Jeszcze poważniejsze wyzwanie – jak podkreśla Wojtowicz – dotyczy pracowników wykonawczych, takich jak elektromonterzy, od których wymaga się dużej odporności, dyspozycyjności, pracy w delegacjach oraz w zmiennych warunkach atmosferycznych.
– Szkolnictwo branżowe nie dostarcza dziś wystarczającej liczby kandydatów przygotowanych i zmotywowanych do wejścia w tę profesję. Próby współpracy ze szkołami i tworzenia klas branżowych są potrzebne, ale dużą barierą pozostaje samo zainteresowanie uczniów taką ścieżką zawodową – ocenia Wojtowicz.
Z kolei Małgorzata Bryksa, kierowniczka działu HR w Enpromie, stwierdza, że największą barierą rekrutacyjną pozostaje praca w delegacjach.
– Praca na budowach rozproszonych po całym kraju sprawia, że pracownicy, zwłaszcza młodzi, na etapie zakładania rodzin, coraz częściej odrzucają życie w hotelach na rzecz stabilnej pracy stacjonarnej. Staramy się to łagodzić, choćby wdrażając elastyczne systemy czasu pracy, np. dziesięć dni pracy, a potem cztery dni wolnego, czy też oferując ścieżki przechodzenia między pionem wykonawczym a projektowym – wskazuje Bryksa.
Niemniej doświadczenia pokazują, że tym łatwiej jest zatrzymać pracownika w firmie, im bardziej stacjonarny charakter ma jego stanowisko. W efekcie największa rotacja dotyczy elektromonterów, a najmniejsza jest w przypadku projektantów.
– Kluczowy jest dla nas rozwój talentów wewnątrz organizacji, elastyczne reagowanie na potrzeby pracowników i oferowanie im jasnych ścieżek awansu i rozwoju. Liczy się budowanie długofalowej perspektywy stabilizacji i rozwoju w strukturach firmy – mówi Małgorzata Bryksa.
Inwestorzy i wykonawcy w kolejce po tych samych pracowników
Polskie Sieci Elektroenergetyczne w ubiegłym roku wznowiły działalność spółki PSE Inwestycje, która ma zabezpieczać potrzeby operatora systemu przesyłowego wąskim zakresie specjalistycznych prac, głównie rozruchowych i eksploatacyjnych, a także przy usuwaniu awarii. Jak dotąd firmie udało się zatrudnić około 60 osób i planuje dalsze powiększanie załogi.
– Poszukujemy przede wszystkim specjalistów z obszaru elektroenergetyki stacyjnej oraz liniowej, w szczególności elektromonterów, ekspertów od rozruchu i uruchomień stacji, kierowników robót elektrycznych i telekomunikacyjnych, kierowników budów oraz inżynierów budowy. Poszukujemy również specjalistów od procesów i narzędzi wykorzystujących sztuczną inteligencję – wylicza Łukasz Strambowski, prezes PSE Inwestycje.
Przyznaje przy tym, że nie jest łatwo znaleźć nowych specjalistów, ale mimo wszystko spółka nie szuka ich za granicą.
– Wynika to zarówno z przyjętych założeń rozwoju a także ze specyfiki i szczególnej roli infrastruktury elektroenergetycznej, będącej elementem infrastruktury krytycznej państwa. Z tego względu kluczowe znaczenie mają znajomość krajowych regulacji, procedur bezpieczeństwa oraz możliwość sprawnej weryfikacji kompetencji i uprawnień osób zaangażowanych w realizację projektów. Dlatego podstawowym kierunkiem pozyskiwania kadr pozostają polscy specjaliści i pracownicy techniczni – wyjaśnia prezes Strambowski.
Reaktywacja spółki PSE Inwestycje nie budziła entuzjazmu branży wykonawczej, która postrzega ją jako potencjalną konkurencję. Co prawda skala działalności tej firmy jest niewielka, ale mimo wszystko pokazuje, że wykonawcy i zamawiający w praktyce konkurują o te same kadry – zwłaszcza w wyspecjalizowanych dziedzinach. Dotyczy to oczywiście całej energetyki, bo pracownicy w trakcie swojej kariery często „migrują” pomiędzy poszczególnymi segmentami rynku energetycznego.
Dlatego spółki wykonawcze często mogą być na słabszej pozycji w walce o pracownika z największymi grupami energetycznymi – również tego młodego. Dla przykładu Orlen chwali się, że rok rocznie około 70% uczestników programów stażowych zostaje pracownikami grupy. Natomiast PGE wskazuje, że udało się to w przypadku jednej trzeciej ubiegłorocznych uczestników trzymiesięcznych praktyk letnich.
Błażej Madejski szuka jednak pozytywów i wskazuje na międzynarodowe doświadczenia Victor Energy.
– W Polsce zatrudniamy przede wszystkim Polaków i analogicznie w Chorwacji spółka z naszej grupy również opiera się na krajowych pracownikach. Natomiast w Niemczech czy Skandynawii grupa zatrudnia przede wszystkim Polaków i Chorwatów. Polska jest więc w tej uprzywilejowanej sytuacji, że mamy dużo specjalistów, ale wyzwaniem jest zachęcenie ich odpowiednimi warunkami i standardami do pracy w Polsce – uważa dyrektor.
– Dlatego można stwierdzić, że znajdujemy się w lepszej sytuacji pod kątem możliwości zrealizowania planowanych inwestycji niż ma to miejsce na Zachodzie czy Skandynawii. To czego potrzebujemy, to właśnie wsparcia państwa w zakresie przebranżowienia i kształcenia pracowników oraz wspierania powrotu polskich specjalistów do kraju – podsumowuje Błażej Madejski.
